“Los programas de igualdad no pueden convertirse en programas de un mes. Deben formar parte del modelo de negocio de las empresas”. “Es imposible conseguir el máximo rendimiento de una organización si todos sus trabajadores no tienen la posibilidad de conseguir desarrollar su potencial profesional”, estás fueron las palabras pronunciadas por el director general de la multinacional Unilever en el Reino Unido, Paul Polman, durante su intervención en el seminario “Reduciendo la pobreza a través de la igualdad”, un encuentro englobado en el programa de actividades de El Foro Económico Mundial de Davos 2015, que en su edición 45, celebró su reunión anual entre el 21 y el 25 de enero en la ciudad suiza.
Unas palabras que caminan en la misma línea del reciente trabajo que, bajo el título “La mujer en la gestión empresarial: Cobrando impulso”, ha publicado la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y que destaca no sólo los obstáculos a los que todavía se enfrentan a las mujeres, sino también las ventajas de la diversidad de género para los negocios.
El estudio hace hincapié en la importancia ascendente para el crecimiento económico y el desarrollo de la presencia de la mujer en el mercado de trabajo – 40% de ocupación mundial – tanto a nivel nacional como empresarial. Aunque los datos recabados resaltan el aumento considerable del número de mujeres empresarias, su presencia en los cargos directivos y en juntas directivas en los dos últimos decenios, los expertos califican el progreso de “glacial” y consideran que a menos que se adopten medidas, lograr la paridad en la cúspide podría llevar de 100 a 200 años.
Existen países como Noruega que han optado por legislar los cupos obligatorios de mujeres en las juntas de dirección para acelerar el deshielo. Un estado que cuenta con una proporción referente mundial de directoras en consejos de administración con un 13,3%. La Unión Europea actualmente considera la posibilidad de extender las cantidades a todos sus miembros. Otros países, entre ellos los ubicados en el Golfo y Arabia Saudí, han adoptado diversas medidas para fomentar la presencia de más mujeres en los cargos directivos, como la inclusión de requisitos sobre diversidad en materia de género y la presentación de información con arreglo a códigos de gobernanza empresarial. Asimismo, en regiones de Oriente Medio, África del Norte y Asia Meridional, se impulsan iniciativas para la participación de la mujer en la educación y en la economía, para así fomentar su acceso a las responsabilidades empresariales, pero a condición de que respeten sus responsabilidades familiares.
Menos del 5%
Pese a los avances, el informe destaca que las mujeres representan menos del 5% de los directores ejecutivos de las mayores corporaciones globales (empresas de países miembro de la OCDE). En Europa la cantidad llega al 2,8% (2012), mientras China lidera el ranking con el 5,6%. En el lado contrario, las empresarias y las administradoras gestionan el 30% de compañías independientes o por cuenta ajena, las microempresas y pequeñas empresas hasta las medianas y grandes, aunque se observa una concentración en las microempresas y las pequeñas empresas.
Hay que destacar que las empresas que promueven el ascenso de la mujer a los cargos más altos en calidad de directoras generales o miembros de juntas directivas suelen ser las que invierten considerablemente en investigación, innovación y tecnología, asegura el estudio.
En relación con la presencia de mujeres en juntas directivas, sólo en cuatro países de un total de 44 (Finlandia, Noruega, Suecia y Reino Unido) las profesionales contaban con más de un 20% de presencia.
La OIT ofrece una serie de recomendaciones a las empresas para impulsar la presencia de las profesionales en puestos altos de gerencia, ayudando de esta manera a romper los techos y las paredes de cristal existentes en la actualidad: cobertura de protección de la maternidad; cambio de mentalidad para superar barreras culturales y luchar contra el acoso sexual; campañas de sensibilización sobre la presencia de mujeres en cargos de dirección y lucha contra estereotipos; nombrar a las mujeres que ocupan cargos de gerente en cargos clave y estratégicos, no solo en la esfera de los Recursos Humanos, las finanzas, gestión o comunicación – posiciones preferentes actuales de trabajo -; formular y planificación de carreras; políticas internas sobre igualdad y promover políticas para hacer frente a los obstáculos con que tropiezan las mujeres empresariales – acceso a servicio de crédito, recursos, servicios de desarrollo empresarial, capacitación – entre otras medidas.
